Как быстро закрывать вакансии в массовом подборе в 2025 году

Как быстро закрывать вакансии в массовом найме в условиях кадрового голода? Это стало задачкой со звездочкой для многих директоров по персоналу и их подопечных рекрутеров в последнее время.

По статистике, в 2024 году средний срок закрытия вакансий массового подбора в России значительно увеличился (Рынок труда в России онлайн). Например, вакансии кассиров и продавцов в регионах теперь закрываются в среднем за 40–60 дней. Что и говорить, традиционные методы массового подбора уже не справляются с реалиями текущего рынка труда. Как же быть? Давайте искать ответы в нашей новой статье.

Вредные советы для описания вакансий

Начнем с того, как не надо делать. Если перед вами стоит задача гарантированно оттолкнуть от себя соискателей, вооружитесь этими нехитрыми приемами, и отток кандидатов не заставит себя ждать:

Обещайте трудоустройство только по ТК РФ

На самом деле: правда в том, что сегодня значительная часть соискателей, особенно среди молодежи, предпочитает гибкие формы занятости: проектные работы, фриланс, договоры гражданско-правового характера. Массовый найм — это прежде всего про скорость и гибкость, а не про строгие регламенты.

Обещайте «зарплату в рынке»

На самом деле: помните времена, когда для закрытия вакансии достаточно было указать, что сотрудник будет получать конкурентоспособную зарплату? Сейчас такое указание воспринимается соискателями даже не как само собой разумеющееся, а как недостаток: сливки снимают работодатели, предлагающие зарплату выше рынка.

Ищите кандидата в городе, в котором открыта вакансия

На самом деле: если вы ищете, например, операторов в контактный центр, локальный поиск — устаревшая стратегия. Благодаря удаленке многие работодатели успешно привлекают кандидатов из других регионов и даже стран. Этот подход значительно расширяет пул соискателей и сокращает время закрытия вакансий.

Пишите больше про обязанности и требования, а не условия

На самом деле: рекрутеры часто сосредотачиваются на перечислении обязанностей и требований в описании вакансии. Сейчас это тупиковый путь: кандидаты могут себе позволить все больше обращать внимание на условия работы, график, возможности карьерного роста, наличие бонусов вроде медицинского страхования, оплаты проезда или питания, скидок на продукцию компании. «Продайте» вакансию кандидату, и тогда вы закроете ее быстро.

Не уделяйте время брендированию профиля компании

На самом деле: профиль компании в фирменном стиле на платформах для поиска работы играет ключевую роль в привлечении кандидатов. Профиль, который структурирован, подчеркивает преимущества работы в компании и вызывает доверие, способствует увеличению числа откликов.

Точечные рекомендации по описанию конкретных вакансий в массовом подборе

Водители

Для водителей важно акцентировать внимание на стабильности дохода и четкости графика работы. Укажите возможность работы на личном автомобиле или служебной машине, что значительно расширит круг кандидатов.

Курьеры

Курьеры ценят возможность гибкого графика, быстрых выплат и компенсацию ГСМ. Укажите, что выплаты могут производиться ежедневно.

Продавцы

Продавцы ищут вакансии с понятными требованиями и бонусной системой. Отметьте возможность обучения и карьерного роста, что привлечет кандидатов, заинтересованных в долгосрочной работе.

Кассиры

Для кассиров важно наличие обучающих программ и гибкого графика. Укажите, что опыт работы не обязателен, если вы предоставляете обучение на месте.

Складские рабочие

Складские рабочие ценят разнообразие возможных графиков и стабильный доход. Упомяните о наличии системы премирования за перевыполнение плана, что мотивирует кандидатов.

Рабочие на производства

Рабочие на производства ищут стабильные рабочие места с хорошими условиями труда. Укажите наличие ДМС, бесплатное питание, оплату переработок и возможности для повышения квалификации.

Зарубежный опыт

В наших широтах история с дефицитом кадров относительно новая. А как европейские и американские компании справляются с дефицитом кадров в массовом найме?

Микротаргетинг

Например, McDonald's в США применяет геотаргетинг, чтобы направить рекламу на людей, находящихся вблизи их ресторанов, предлагая работу рядом с домом. Также вакансии размещаются на видеоплатформах, где кандидаты могут увидеть короткие, но яркие ролики о преимуществах работы в компании.

Виртуальные и гибридные ярмарки вакансий

В Европе и США широко распространены виртуальные и гибридные ярмарки вакансий, которые позволяют кандидатам удаленно участвовать в интервью, получать информацию о компании и даже проходить тренинги. Такие мероприятия привлекают внимание большого числа соискателей, сокращая затраты на организацию традиционных ярмарок и ускоряя процесс найма.

Геймификация процессов подбора

Некоторые западные компании вводят элементы геймификации в процесс отбора персонала. Например, Hilton разработала онлайн-игры, в которых кандидаты могут попробовать себя в роли сотрудников отеля, выполняя различные задачи. Это не только привлекает внимание соискателей, но и позволяет им лучше понять требования к должности, повышая их заинтересованность и снижая отток кандидатов на этапах отбора.

В наших условиях такой подход актуален, так как на рынок труда вышло поколение зумеров, ценящих цифровизацию во всем.

Создание инклюзивных рабочих мест

Зарубежные компании все больше ориентируются на создание инклюзивных рабочих мест, привлекая сотрудников из различных социальных и возрастных групп. Программа "Inclusive Hiring" от компании Starbucks, направленная на привлечение работников с ограниченными возможностями, значительно расширила пул кандидатов и укрепила бренд компании как социально ответственного работодателя.

Расширение возможностей для этой категории также актуально для российских работодателей в условиях ограниченного рынка соискателей.

Эти креативные подходы демонстрируют, что массовый найм в условиях дефицита кадров требует гибкости и инноваций. Применение подобных стратегий может помочь российским компаниям не только быстрее закрывать вакансии, но и выделяться на рынке труда, привлекая внимание широкого круга соискателей.

Заключение

В 2025 году быстрый и эффективный массовый подбор будет требовать гибкости, внимания к деталям и внедрения новых технологий. Использование креативных подходов, внимание к деталям в описании вакансий, а также автоматизация первичного скрининга и сопровождения кандидатов с помощью инструментов, таких как Flomni, позволяет значительно сократить время закрытия вакансий и улучшить качество найма. В условиях дефицита кадров это становится важнейшим конкурентным преимуществом для любой компании.